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近年来，越来越多的行业精英和高学历人才选择转型进入保险业，成为这一领域的新兴力量。就在近日，前中信证券传媒行业首席分析师唐思思宣布转型成为保险代理人，再一次掀起市场对“转型卖保险”的热议。
而这一现象不仅限于跨界精英，在保险业内部，越来越多的内勤员工和高管也通过转型成为保险代理人，寻求职业的新突破和发展机会。实际上，已有行业先行者成功完成身份转化，从中后台甚至管理岗位走向销售一线。
这种趋势也与监管的最新政策不谋而合。今年4月，国家金融监督管理总局发布了《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称“13号文”），明确支持员工自愿转换为保险销售顾问。
叠加低利率、“报行合一”、预定利率下调等多重因素影响，保险业个险渠道的转型步伐日益加快。作为人才蓄水池的保险业，亟须吸引更多高素质个体加入，而内勤员工无疑是值得深挖的资源池。
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内勤转外勤，风潮再起
13号文第五条明确提出“支持公司员工依法自愿转换为保险销售人员”：
在依法合规、公平自愿的前提下，签订劳动合同的员工可以与保险公司协商探索转换为员工制或代理制保险销售顾问。公司员工取得相应销售资质并纳入保险销售顾问管理后，可以根据保险公司授权及销售能力分级情况销售相应保险产品。
政策发布后，市场上有关“内勤转外勤”的讨论迅速升温。在部分社交平台和一些保险自媒体的评论区，既有员工分享因13号文出台而主动“响应号召”转至外勤的案例，也有业内人士复盘早年转外勤的经验。
而据‘慧保天下’了解，近年来，“内勤转外勤”也开始受到更多险企的关注，作为优化人力结构、探索销售队伍多元化建设的一种方式，也逐渐被纳入转型改革的路径选择之中。
对于有一定业务基础与客户资源的内勤人员来说，此时转岗外勤也许正是切入一线、拓展个人发展路径的窗口期。但也有员工对转岗背后的动机表示担忧，认为这一举措可能不仅仅是个人发展的机会，也是企业降本增效、扩大外勤队伍的策略之一。
一位大型险企前员工透露，其所在的险企在2023年便主动推行“内勤转外勤”机制，并给员工提供两种选择：一是转岗至外勤销售岗位，并在第一年内保留原有的工资待遇，二是选择离职并领取“N+1”补偿金。
不过监管在支持“内勤转外勤”的同时，也不忘划出底线，强调“依法合规、公平自愿”，要求保险公司须建立健全销售顾问转换管理制度，防范潜在利益冲突与道德风险，确保人员转换前后行为合规、风险可控、运作平稳。换言之，“转”不是简单的人事调整，而是需要险企在制度设计与风险管理上同步跟进。
02
从高管到代理人，“中年危机”内勤主动“转身”
事实上，在13号文明确支持内勤转外勤之前，已有不少业内人士率先从内勤岗位，甚至高管职位，转型成为保险代理人。
最具代表性的人物之一，便是慧择原副总经理宋号盛。这位曾在央视任职8年、后在慧择担任高管的行业老兵，最终选择卸下管理者身份，投身一线，成为友邦人寿的保险代理人。
在他广为流传的自述文章《是的，我辞去上市公司高管，加入友邦成为一名保险代理人！》中，他坦言自己在人生的中段面临着典型的焦虑与困惑：
“在不惑之年的门槛，如何拒绝中年危机，拒绝躺平？该怎么选择自己的路？如何选择一个能够长期做下去、能不断积累，甚至可以跨越年龄和退休的工作？相信很多像我一样的这代人站在一个完全不能依靠下一代养老的人生路口，一定有相同的感受和迷茫。结合两段工作经历，我的资源和禀赋，我喜欢和别人交流，愿意倾听别人的性格特质，最终我选择保险代理人这种轻创业的方式来作为自己未来人生的赛道。”
宋号盛并非个例。早在2005年，满先生就从某头部寿险公司的团险内勤岗位转型为中宏保险一地方分公司的外勤人员，最终做到高级区域总监，2021年，他进入某互联网保险平台担任副总裁。今年，一位原银行系险企内勤员工也转型加入了泰康HWP团队，她坦言：“因为之前我一直在保险公司，对于保险比较认可，想了想就去做外勤了”。
可以看到，这类转型往往是源自对行业的长期理解与个人现实处境的理性判断。随着年龄增长，许多行业在晋升机会、发展空间上都存在隐性限制，尤其在传统企业组织结构中，这种“看得见却摸不着”的瓶颈令不少人感到焦虑。而对于具备保险知识的内勤员工，在原有岗位遇到晋升瓶颈时，那么转型代理人，便是一条清晰可见的选择路径。
更为现实的考量在于人脉资源的再利用。许多中年职场人已积累起一定的社会资源，而保险，正是一个高度依赖信任与关系转化的行业。当企业不再能提供新的发展空间时，转型成为代理人也能成为他们盘活资源、实现收入再增长的重要路径之一。
同时，保险代理人灵活的时间安排也为他们提供了更好兼顾家庭与事业的可能性。在“上有老、下有小”的双重压力下，能够自主安排时间、兼顾家庭事务，是极具现实吸引力的因素。保险代理人无需朝九晚五坐班，大部分事务可灵活处理，更便于实现事业与生活的动态平衡。
不过也有一线从业人员反馈，当下内勤员工的转岗意愿并不强烈。当前多数保险公司内勤岗位为正式员工，享有五险一金、节假日保障与相对稳定的职业路径，而外勤在薪酬结构、社保待遇与职业安全感方面都难与内勤等量齐观。即使保留一年待遇，对不少员工而言也只是“缓冲期”，之后的不确定性仍让人望而却步。
“确实存在这种转型现象，但谈不上多。”满先生指出，“内勤基数本就远小于外勤，个险内勤转个险外勤的更少，反倒是经代渠道中这种转型更常见。目前外勤员工制还不普及，所以转个险外勤的内勤不会太多。”
03
个险渠道转型加速，内勤成险企“优增”新来源
在保险行业步入转型深水区的当下，营销队伍面临人才断层、青黄不接的严峻挑战。随着人口红利逐步消退，叠加低利率、“报行合一”、预定利率下调等多重因素影响，个险渠道代理人流失率居高不下、增员难度持续加大，代理人总量已从巅峰时期的900多万骤降至目前的200多万。
事实上，无论是友邦、中信保诚这类外资背景险企，还是国寿、平安、泰康等“寿险老七家”，近年来均在加速推动营销队伍的精英化、差异化建设，尤其是加快高质量营销员的招募与培养。作为人才蓄水池的保险业，亟须吸引更多高素质个体加入，而内勤员工无疑是值得深挖的资源池。
从经营角度看，相较于重新招募并培养一批全新的销售人员，将熟悉公司制度、具备一定专业素养的内勤员工转为外勤，显然是一种更高效、低成本的方式。这类人群本身对保险产品、内部流程及客户服务体系已有较为系统的理解，经过简单的适应与培训，即可较快实现角色转化，投入销售一线。
与此同时，当前行业普遍追求降本增效，在这一背景下，许多保险公司通过精简中后台人员、撤并不必要的机构、压缩管理层级等手段，持续优化内部架构。这也加速了“内勤转外勤”这一趋势，对公司而言，借助内部转岗来补充外勤队伍，既能够缓解成本压力，又能有效盘活现有的人力资源，激发组织活力。
未来，“内勤转外勤”也有望成为险企在推动个险渠道高质量发展的过程中，吸引人才、优化结构的高效路径。不过值得注意的是，若要将这一路径真正打造成可持续、可复制的人才通道，还需在制度层面提供更系统的支撑，包括明确职业发展路径、健全保障机制与激励体系，从根本上提升转岗的吸引力与安全感。
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责任编辑：王馨茹 配资网络炒股
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